Recruter un second de cuisine sans y laisser votre marge
Avant de rédiger l’annonce, chiffrez le poste et le problème qu’il doit résoudre. Le bon recrutement commence par un planning tenable et un calcul en euros.
Donner une mission précise au poste
Un second n’est pas simplement une paire de mains supplémentaire. Définissez ce qu’il prend en charge : mise en place, commandes, tenue du passe sur certains services, formation ou remplacement du chef. Listez les créneaux qui saturent aujourd’hui et ceux où la brigade possède déjà de la capacité. Un besoin concentré sur deux services n’appelle pas nécessairement la même organisation qu’une absence de relais six jours par semaine. L’annonce doit décrire les responsabilités et les horaires réellement envisagés.
Calculer un coût complet avant de parler de salaire
Dans notre budget de travail, le coût mensuel employeur estimé est de 3 700 €, auquel s’ajoutent 300 € pour les autres coûts récurrents retenus : repas, tenue et accompagnement, soit 4 000 € au total. Ce montant n’est ni un barème ni une conversion automatique d’un salaire net. Prévoyez séparément les frais de recrutement et le temps de transmission au démarrage. Faites valider le chiffrage et les règles de temps de travail par la personne qui établit votre paie.
Traduire le poste en contribution nécessaire
Si chaque couvert supplémentaire apporte 16 € après les coûts variables supplémentaires, un poste à 4 000 € nécessite 250 couverts de plus par mois pour couvrir ce coût seul. Sur 25 jours d’ouverture, cela représente dix couverts par jour. Ce calcul suppose de la demande et une capacité en salle : il ne constitue pas une prévision. Le poste peut aussi réduire des dépenses existantes ou libérer du temps de direction. Chiffrez ces effets séparément et ne comptez pas deux fois les mêmes heures économisées.
Recruter sur la réalité du service
Écrivez une annonce qui indique une fourchette de rémunération, les jours de repos, les coupures et le périmètre du poste. Présentez un planning type et le nombre de couverts, puis demandez comment le candidat organiserait une mise en place concrète. Toute mise en situation doit respecter le cadre applicable ; elle ne remplace pas du travail rémunéré. À trente jours, faites un point sur les heures, les pertes, les temps de sortie et la charge du chef. Ce sont des observations, pas une promesse automatique de rentabilité.
À faire avant jeudi : écrire les cinq responsabilités du poste, puis simuler son coût avec votre gestionnaire de paie.
Le prochain calcul,
dans votre boîte.
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